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キャリア・研修

Respect for Human Resources/人財の尊重

J-POWERでは、社員一人ひとりを、企業の持続可能な成長を担う「人財」と捉え、安全で働きやすい環境を確保するとともに、社員の人格・個性を尊重し、常に新しいことに挑戦していく働きがいのある企業づくりに努めています。
企業としての持続可能な成長に向けて、人財の確保・活用と育成を最重要施策と位置付け、Career Development Program(CDP)を中心にキャリア形成の基盤を強化しつつ、多様性(ダイバーシティ)を活かす職場環境や諸制度の整備等により、社員の能力と労働生産性の向上を目指しています。

Human Resources Development/人財育成

J-POWERは、全社員が複数の専門的知識と広い視野に基づき組織に貢献する、少数精鋭の自律した「プロフェッショナル人財」となることを目指しており、そのための施策としてJ-POWER CDPを導入しています。これにより社員と会社がそれぞれの価値を高めあう、「Win-Win」の関係を追求しています。

プロフェッショナル人財の要件 豊富な業務経験に裏打ちされた複数の専門知識と大局的な視点 専門知識/技能に基づく実務遂行能力 On the Job Training(「教え教えられる関係」に基づく業務経験の積み重ね)を通じて部下を育成する能力 社内外との協議/調整力 部門・組織に囚われない広い視野に立った判断力/課題遂行力(プロジェクト/チームマネジメント力)

J-POWER CDPの概要

「J-POWER CDP」は「人財要件」「ローテーション」「キャリア形成支援制度」によって構成されています。さまざまな方向からの人財育成施策により、会社と社員双方の価値向上を図っています。

OJTとOFF-JTを組み合わせ従業員・会社双方の価値を高めていく「Win-Win」の関係を目指す CDP 中長期的・総合的・双方向型人材育成の施策
  • 人財要件

    「会社が必要とする人財像」を明示し、会社は人財育成の目標とする一方、社員は自身のキャリア形成および能力開発の指標としています。

  • ローテーション

    社員のキャリアステージ全体を大きく3つに分け、複数部署のローテーションを通じて、それぞれのステージに応じた能力の習得を促進しています。

  • キャリア形成支援制度

    社員のキャリア形成に対する主体的な取り組みを支援するため、さまざまな支援制度を体系的に整備しています。

キャリア形成支援制度の例

自己申告制度

社員は毎年自らの職務遂行状況・保有能力等を確認のうえ将来展望等を会社に申告します。会社は申告内容について社員と面談し、社員に対して中長期的な人財育成の観点から適切なアドバイスを行い、ローテーションを計画・実施しています。

研修制度

階層別研修・部門別研修:各キャリアステージで求められるスキルの習得
自己選択型研修:社員のニーズに応じた目的別研修、通信教育等への自己研鑽支援
派遣・選抜型研修:国内外教育機関等への派遣、経営幹部候補の育成

基礎知識・技術習得期 自分の強みとなる分野についての知識や技術を習得し、その分野に関しては、適切に課題を発見し解決することができます。また、業務を通じて後進を指導・育成することができます。エキスパート 複数分野の専門知識や技能をもって、一定の総合的判断ができ、チームの中核として実務を推進します。一掃の業務経験と自己研鑽を通じてプロフェッショナルを目指します。また、業務を通じて後進を指導・育成することができます。エキスパート 豊富な業務経験に裏付けられた高度な専門知識と実務能力に加えて、社内外の動向等にも留意した大局的な視点をもち、自らチームを率いて創造的かた質の高い成果を出すことができます。また、業務や評価を通じてチーム内のメンバーを指導・育成することができます。

女性社員CDPの運用

出産等のライフイベントに伴い生じる一時的な就業制約下でも仕事を継続し、キャリア形成することを目的として、職種別に女性社員CDPを提示し、女性社員ならびに上長がキャリア形成を考える上での参考としています。

  • 若手
    キャリアのベースを身に付けるステージ

    多様な業務経験を通じて、効率よくコア業務※のスキルを身に付ける。

  • 出産・育児期
    それまでの経験を糧に、生活面・体調面で無理のない高付加価値業務に従事するステージ

    キャリアブランクや就業制約を伴うため、コア業務に割り当てて活躍を促す。

  • ベテラン
    コア業務に加えてキャリアの幅を広げ、専門性を深めるステージ

    仕事の幅を広げ、専門性を深めて、更なる活躍を促す。

※コア業務:本人の希望・適性等を踏まえ、個人の特性(体調・体力等)に配慮しやすい業務

若年社員育成支援の
取り組みについて

J-POWERでは、若年社員の育成の徹底と職場内コミュニケーションの活性化を図るために、新入社員に対して職場内にトレーナー(※1)を配置し、直属の上長や先輩社員による職場ぐるみでの育成を行う仕組みを通じて、OJTの徹底・強化を図っています。また2年目社員に対しても広い視点でのコミュニケーションを図れるよう、必要に応じ、メンター(※2)を配置しています。
※1 仕事の進め方や成果面等に係るアドバイス・相談に応じる、同じ職場内の先輩。
※2 将来的なキャリア形成等についてのアドバイス・相談に応じる、異なる職場の先輩。